martes, 19 de diciembre de 2023

Entre luces de estrellas brillantes, la Navidad llega con sus cantares, abrazos cálidos y risas resonantes, en cada corazón, alegría a raudales.

Que el nuevo año, como un lienzo en blanco, traiga sueños cumplidos, sin engaño, risas que duren, abrazos eternos, y momentos dulces, como tiernos inviernos.


¡Feliz Navidad, llena de luz y paz, y un 2024 lleno de sueños audaces!

Que cada día sea un regalo, un don, ¡Felicidades a todos, con amor, sin fin!

jueves, 7 de diciembre de 2023

 

¿Endogamia o Networking? Descubre cómo humanizar tu carrera profesional.

        ¿Qué es más efectivo para avanzar en nuestra carrera profesional: la endogamia o el

        networking? La endogamia limita nuestras oportunidades, mientras que el networking nos

        conecta con nuevas ideas y personas. ¡Apuesto por el networking en la humanización

        profesional!

        ¡Apoyemos la humanización profesional!



domingo, 19 de noviembre de 2023

 Superando los "Es que": Estrategias para Implementar Proyectos con Éxito


En el mundo empresarial, nos topamos a menudo con la frase "es que", la cual puede parecer un obstáculo infranqueable para llevar a cabo nuevos proyectos. Aunque enfrentar estos desafíos puede ser complicado, con las estrategias adecuadas, es completamente posible superarlos y lograr cambios significativos en la organización. 


¿Listo para descubrir cómo hacerlo?


Identificando y Enfrentando los Desafíos

Cuando nos enfrentamos a la implementación de nuevos proyectos, las excusas suelen aparecer bajo el disfraz de "es que". Ya sea por limitaciones presupuestarias o resistencia al cambio, es crucial reconocer estas barreras para abordarlas de manera efectiva.


Estrategias para Superar los Obstáculos

Comunicación Clara y Motivadora

Es fundamental transmitir una visión clara del proyecto. Explicar cómo beneficiará a la organización, al equipo y a los objetivos generales puede desmontar muchas de las excusas iniciales.

Explorar Alternativas y Fomentar la Creatividad

Si la falta de presupuesto es la principal preocupación, buscar fuentes alternativas de financiamiento o reorganizar los recursos existentes puede ser clave. La creatividad puede abrir puertas que antes parecían cerradas.

Respaldar el Cambio con Datos y Evidencia

Presentar datos, estudios o tendencias que respalden la efectividad del proyecto puede contrarrestar la falta de información. Mientras más evidencia relevante se presente, más difícil será mantener la excusa del desconocimiento.

Involucrar y Comprometer a Todos

La participación de todos los niveles de la organización puede desarmar la resistencia al cambio y generar un sentido de responsabilidad compartida.

Planificación Detallada y Flexibilidad

Un plan detallado y adaptable puede mitigar preocupaciones sobre interrupciones en las operaciones. Presentar un plan paso a paso puede minimizar los impactos negativos.

Capacitación y Desarrollo

Si la falta de habilidades es una barrera común, ofrecer programas de capacitación y desarrollo puede preparar al equipo para los nuevos desafíos.

Superar los "es que" puede ser desafiante, ¡pero es completamente factible! Identificar estas excusas como oportunidades para encontrar soluciones creativas y estratégicas puede impulsar con éxito la implementación de proyectos. Recuerda, cada "es que" es una puerta disfrazada de obstáculo; encontrar la llave hacia el éxito organizacional es nuestra responsabilidad. ¡Adelante!


lunes, 6 de noviembre de 2023

¡Aprendiendo de los errores! Reflexiones sobre el  pasado de un jefe tóxico

El cambio es posible, y la empatía, la comunicación efectiva y la humildad son las herramientas clave en el camino hacia un liderazgo responsable y exitoso.



jueves, 2 de noviembre de 2023

 Transformando nuestra actitud ante la vida 

La forma en que enfrentamos los desafíos y abrazamos las oportunidades puede marcar la diferencia en nuestra felicidad y éxito. 

¡Adoptemos una actitud positiva, resiliente y llena de gratitud!








jueves, 26 de octubre de 2023

 

¿Jefe tóxico o exigente? Cómo diferenciarlos

El jefe que te hace crecer vs. el que te destruye



Un jefe tóxico es un líder que crea un ambiente de trabajo negativo y perjudicial para la salud y el bienestar de los empleados. Un jefe exigente, por otro lado, es un líder que establece expectativas altas y motiva a sus empleados a dar lo mejor de sí mismos.

Recordar que no hay una línea clara entre un jefe tóxico y un jefe exigente. Algunos jefes pueden exhibir ambos comportamientos.

Es importante aprender a diferenciar entre un jefe tóxico y un jefe exigente para poder trabajar de manera efectiva y productiva. Si tienes un jefe tóxico, es importante buscar apoyo y tomar medidas para proteger tu salud y bienestar.

Algunos consejos para lidiar con un jefe tóxico:

  • Establece límites. No permitas que tu jefe te trate de manera irrespetuosa.
  • Documenta el comportamiento tóxico. Esto te ayudará a defenderte en caso de que sea necesario.
  • Busca apoyo. Habla con tus compañeros de trabajo, un mentor o un profesional de la salud mental.
  • Considera buscar un nuevo trabajo. Si el comportamiento tóxico es insostenible, puede ser hora de buscar una nueva oportunidad laboral.

 



jueves, 21 de septiembre de 2023

 

EXPLORANDO LAS MÚLTIPLES ACEPCIONES DEL PROFESIONALCENTRISMO EN LAS ORGANIZACIONES

 


Hace unos días publiqué un post y uno de los comentarios que recibí me hizo pensar en la importancia de los significados en las palabras que estamos empleando últimamente Humanización de la Gestión, Humanización de la Atención, Profesionalcentrismo….

En el ámbito de la comunicación y el lenguaje, las palabras y sus acepciones desempeñan un papel fundamental en la transmisión precisa de ideas y conceptos. Cada palabra puede tener múltiples significados y connotaciones según el contexto en el que se utilice.

Hoy me quiero centrar en el "profesionalcentrismo" que últimamente está cobrando mucha relevancia en las organizaciones.

 El profesionalcentrismo, también conocido como profesionalismo centrado, es un término que se utiliza para describir una mentalidad o enfoque dentro de las organizaciones donde se da prioridad y se otorga un alto valor a los empleados y profesionales. Pero a pesar de que la definición está bastante clara hay que tener en cuenta las acepciones y los objetivos del profesionalcentrismo tanto para la organización como para los empleados. Hay que tener en cuenta que cada organización puede tener su propia definición y enfoque particular en cuanto a cómo priorizar y valorar a los profesionales.

Al comprender estas acepciones, se pueden establecer políticas y estrategias que reflejen los valores y objetivos de la organización. Por ejemplo, algunas organizaciones pueden enfocarse en la contratación de profesionales altamente capacitados y especializados, mientras que otras pueden centrarse en el desarrollo y crecimiento continuo de sus empleados existentes.

  • El profesionalcentrismo puede referirse a la importancia que se le da a la especialización y experiencia de los profesionales dentro de una organización. En este sentido, se valora y se busca contratar a personas altamente capacitadas y con conocimientos específicos en su campo. Esto se traduce en una mayor calidad y eficiencia en el trabajo realizado, ya que los profesionales tienen las habilidades necesarias para desempeñar sus tareas de manera efectiva
  • El profesionalcentrismo puede referirse al enfoque en el desarrollo y crecimiento profesional de los empleados. Las organizaciones que adoptan este enfoque se preocupan por brindar oportunidades de aprendizaje y capacitación a sus empleados, fomentando así su desarrollo personal y profesional. Esto no solo beneficia a los empleados, sino también a la organización, ya que contarán con profesionales altamente calificados y motivados.
  • El profesionalcentrismo puede implicar la promoción de una cultura organizacional que valora y respeta las opiniones y aportes de los profesionales. Se fomenta la comunicación abierta y se brinda un ambiente donde los empleados se sientan escuchados y valorados. Esto puede generar un mayor compromiso y satisfacción laboral, lo que a su vez se traduce en un mejor desempeño y resultados para la organización.

   

Lo que piensan

Organización

Empleados

Enfoque

Enfoque en el éxito y desarrollo de los profesionales dentro de la organización.

Enfoque en el avance y crecimiento profesional individual.

Beneficios

Ofrecer oportunidades de capacitación, desarrollo de habilidades y ascensos a los profesionales.

Búsqueda de oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como la adquisición de nuevas habilidades y la promoción laboral.

Cultura

Cultura empresarial que valora y promueve el desarrollo y reconocimiento de los profesionales.

Cultura de trabajo orientada al logro de metas profesionales y a la excelencia individual.

Comunicación

Fomento de la comunicación abierta entre profesionales y liderazgo de la organización.

Interacción constante para compartir conocimientos y experiencias y apoyarse mutuamente en el crecimiento profesional.

Retención de talento

Estrategias para retener a los profesionales talentosos y altamente capacitados dentro de la organización.

Deseo de permanecer en la organización para seguir creciendo profesionalmente y aprovechar las oportunidades de desarrollo.

Riesgos

Posible falta de enfoque en otras áreas o funciones de la organización.

Posible falta de equilibrio entre la vida laboral y personal debido a la dedicación al crecimiento profesional.

 

En conclusión,

  • Tener claras las acepciones del profesionalcentrismo, para evitar interpretaciones por parte de la organización y los profesionales.
  • Tener claras las acepciones del profesionalcentrismo permite establecer una base sólida para su adopción.
  • Tener claras las acepciones y los objetivos del profesionalcentrismo es esencial tanto para la organización como para los profesionales, esto permite a la organización definir y comunicar con precisión qué significa este enfoque para ellos.
  • Al definir claramente qué significa el profesionalcentrismo en el contexto de la organización y establecer metas específicas, se puede implementar de manera efectiva y maximizar sus beneficios. Esto implica una mayor eficiencia y calidad en el trabajo realizado, así como un mayor compromiso y satisfacción laboral para los empleados.

 

Bibliografía sobre profesionalcentrismo:

Sennett, R. (1998). The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work in the New Capitalism. W. W. Norton & Company.

Boltanski, L., & Chiapello, E. (2007). The New Spirit of Capitalism. Verso.

Freidson, E. (2001). Professionalism: The Third Logic. University of Chicago Press.

Empresas que se sabe que utilizan el profesionalcentrismo:

Google: Conocida por su enfoque en la contratación de empleados altamente calificados y por fomentar un entorno de trabajo centrado en el desarrollo profesional y el crecimiento personal.

Microsoft: La empresa ha puesto un gran énfasis en la contratación y retención de profesionales altamente capacitados, así como en el desarrollo de sus habilidades y carreras.

McKinsey & Company: Una firma de consultoría que se enfoca en la contratación de profesionales altamente educados y experimentados, y en proporcionarles oportunidades para crecer y desarrollarse en su carrera.

viernes, 4 de agosto de 2023

 

DESBLOQUEANDO EL POTENCIAL DE TU EQUIPO: EL ROL DEL PROFESIONALCENTRISMO EN LA ASIGNACIÓN DE TAREAS


En el mundo de las organizaciones, el liderazgo basado en el profesionalcentrismo debe centrarse en potenciar el talento individual de cada empleado. Si bien los organigramas tradicionales proporcionan una estructura jerárquica, un líder efectivo debe ir más allá de los títulos y preguntarse dónde encaja cada empleado en el engranaje de la empresa. La asignación adecuada de tareas y responsabilidades es esencial para desbloquear el potencial de cada miembro del equipo, lo que en última instancia conduce al crecimiento y la prosperidad de la organización y los equipos.


¿Cómo pueden los líderes "profesionalcentristas” fomentar el crecimiento profesional y la mejora continua?

Comprendiendo las Fortalezas Individuales:

En lugar de basarse en el puesto y las habilidades técnicas de los empleados, los líderes “profesionalcentristas” deben tomarse el tiempo para comprender las fortalezas individuales de cada miembro de su equipo. Esto implica reconocer tanto las habilidades técnicas como las habilidades blandas, como la creatividad, la empatía o el pensamiento crítico. Un empleado puede tener un título específico, pero eso no significa que sus habilidades y talentos se limiten a lo que dice su descripción de puesto de trabajo.

Al comprender las fortalezas únicas de cada miembro del equipo, el líder puede asignar tareas de manera estratégica, permitiendo que los empleados trabajen en proyectos que les apasionen y donde puedan contribuir al máximo. Esto no solo aumenta la satisfacción laboral, sino que también mejora la productividad y la calidad del trabajo realizado.

Fomentando la Colaboración y el Crecimiento Profesional:

Cuando un líder se toma el tiempo para conocer a su equipo a un nivel más profundo, puede fomentar la colaboración y el crecimiento profesional. La colaboración no solo se trata de trabajar juntos en un proyecto, sino de crear un ambiente donde todos los miembros se sientan valorados y escuchados. Al asignar tareas que aprovechen las habilidades y la experiencia de cada empleado, se crea un sentido de propósito compartido y se fortalecen los lazos entre los miembros del equipo.

Además, la asignación de tareas adecuada también impulsa el crecimiento profesional de los empleados. Al proponer oportunidades para trabajar en proyectos desafiantes y significativos, se les motiva a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos, lo que contribuye a su crecimiento y desarrollo individual.

Maximizando la Eficiencia Organizacional:

Un líder que considere la importancia de la asignación de tareas puede maximizar la eficiencia organizacional. Al poner a las personas adecuadas en las funciones adecuadas, se reducen los cuellos de botella y se optimiza el flujo de trabajo. Esto no solo garantiza que las tareas se completen de manera oportuna, sino que también aumenta la calidad general de los resultados.

Asimismo, la asignación de tareas adecuada permite una distribución más equitativa de la carga de trabajo. Cuando los empleados están trabajando en lo que mejor saben hacer, se evita la sobrecarga de un individuo y se promueve un equilibrio saludable en el ambiente laboral.

En conclusión, el liderazgo basado en el profesionalcentrismo va más allá de los títulos y organigramas, y se sumerge en la comprensión de las fortalezas individuales de su equipo. La asignación de tareas adecuada basada en estas fortalezas no solo desbloquea el potencial de cada empleado, sino que también fomenta la colaboración, el crecimiento profesional y maximiza la eficiencia organizacional.

Al invertir tiempo y esfuerzo en conocer a su equipo a un nivel más profundo, los líderes pueden crear una cultura de trabajo en la que cada empleado se sienta valorado y apreciado. Como resultado, la empresa prosperará, logrando objetivos más ambiciosos y alcanzando un éxito duradero en un mundo empresarial cada vez más competitivo.

¿Crees que un enfoque que se centre en el profesionalcentrismo y asigne tareas en función de las fortalezas individuales se puede aplicar con éxito en tu organización?

¿Cuáles son las ventajas y desafíos de implementar este enfoque en tu grupo de trabajo?

¿Te permiten aplicar este enfoque en tu organización?

lunes, 24 de julio de 2023

 EQUIPOS RESILENTES

Un equipo resiliente es un grupo de individuos que poseen la capacidad de adaptarse, recuperarse y crecer de manera positiva frente a los desafíos, adversidades y cambios que enfrentan en su entorno laboral.




Un equipo resiliente es aquel que puede adaptarse, recuperarse y prosperar frente a los desafíos y cambios, aprovechando las experiencias difíciles para crecer y mejorar en su trabajo conjunto. Esta capacidad permite a los equipos mantenerse fuertes y efectivos incluso en situaciones adversas, lo que resulta en un ambiente laboral más saludable y productivo.

viernes, 7 de julio de 2023

 La importancia de tener un enfoque equilibrado y justo a la hora de implementar la humanización en las organizaciones



La humanización puede tener muchos beneficios para las organizaciones, pero es importante ser conscientes de sus posibles riesgos y estar preparados para afrontarlos de manera equilibrada y justa.

domingo, 2 de julio de 2023


 "Manejando las emociones durante la transición de empleado a jefe"

La historia particular sobre Zacarías un troll que, inesperadamente, se convirtió en un líder.


En el ámbito laboral, pasar de ser un empleado a convertirse en un jefe implica enfrentar desafíos y cambios significativos. Aunque este ascenso pueda parecer motivo de celebración, también puede desencadenar un proceso emocional de duelo en el cual la persona experimenta una variedad de manifestaciones psicológicas.

En este artículo, analizaremos las diversas manifestaciones del duelo que pueden manifestarse durante esta etapa de transición y cómo manejar estas emociones de manera efectiva para lograr un éxito duradero en la carrera profesional. Es importante tener en cuenta que cada persona puede tener su propio proceso de duelo, influenciado por factores personales y circunstancias específicas.

Manifestaciones del Duelo:

1.Pérdida de identidad:

 Es común que alguien se sienta desconectado de su antigua identidad como empleado al asumir un nuevo rol de liderazgo. Al tener que redefinir su papel y establecer una nueva imagen como jefe, es posible que se sienta perdido y confundido, lo que puede generar ansiedad y falta de entusiasmo.

2.Cambios en las relaciones interpersonales:

 La transición de empleado a jefe implica un cambio en la dinámica y las relaciones con los antiguos compañeros de trabajo. Es probable que la persona se sienta aislada o experimente un deterioro en sus relaciones previas, lo cual puede generar sentimientos de soledad, aislamiento y nostalgia por la camaradería que existía antes.

3.Responsabilidades y presiones adicionales:

Los nuevos líderes deben enfrentar decisiones más difíciles y asumir mayores responsabilidades. Esto puede generar estrés, ansiedad y agotamiento emocional debido al aumento en la carga de trabajo y la presión. Estas nuevas demandas pueden abrumar al individuo y hacerle dudar de su capacidad para enfrentar los desafíos de su nuevo rol.

4.Pérdida de comodidad y familiaridad:

El cambio de empleado a jefe también implica perder la sensación de familiaridad y comodidad que se tenía en el puesto anterior. La persona puede sentirse vulnerable e insegura frente a lo desconocido, extrañando la rutina y la seguridad que proporcionaba su posición anterior.

5.Autoexigencia y miedo al fracaso:

Al asumir un puesto de liderazgo, es común que se impongan altas expectativas y surja el miedo al fracaso. La presión interna por demostrar valía y el temor a no cumplir con las responsabilidades pueden generar ansiedad, autocrítica excesiva y falta de confianza.

 Manejando el Duelo:

1.Reconocer y validar las emociones:

Es fundamental permitirse sentir y expresar las emociones asociadas con el proceso de duelo. El primer paso para lidiar con los sentimientos de pérdida, incertidumbre y estrés es reconocerlos y aceptarlos.

2.Buscar apoyo:

Contar con un sistema de apoyo compuesto por amigos, familiares o colegas puede ayudar a reducir las manifestaciones emocionales del duelo. Compartir los problemas y dificultades con personas cercanas puede brindar consuelo y perspectivas útiles.

3.Aprender y adaptarse:

 La transición de empleado a jefe es una oportunidad para aprender y desarrollarse profesionalmente. Buscar capacitación y formación en habilidades de liderazgo puede ayudar a enfrentar los desafíos con mayor confianza y competencia.

4.Establecer límites y cuidado personal:

Es esencial establecer límites claros entre la vida personal y el trabajo, y dedicar tiempo al autocuidado. Practicar actividades que promuevan la relajación, el equilibrio y el bienestar contribuirá a una transición más saludable y exitosa.

 La transición de empleado a jefe puede ser un viaje lleno de desafíos emocionales y psicológicos. El duelo experimentado durante esta etapa es una manifestación natural de los cambios profundos que ocurren en la vida profesional de una persona. Sin embargo, es importante recordar que en medio de la oscuridad del duelo también se encuentra la semilla de un crecimiento y éxito extraordinarios.

Al enfrentar y comprender las manifestaciones del duelo, podemos convertir este proceso en una oportunidad para descubrir nuestra verdadera fortaleza y potencial como líderes. Al reconocer y validar nuestras emociones, buscar apoyo y capacitación, establecer límites y practicar el autocuidado, podemos avanzar hacia un liderazgo más consciente, auténtico y efectivo.

Permítete sentir el duelo, pero no te dejes consumir por él. En su lugar, utilízalo como un trampolín para alcanzar nuevas alturas y superar tus propias expectativas.

Descubrirás que la transición de empleado a jefe no solo es un cambio de roles, sino también una oportunidad para convertirte en la mejor versión de ti mismo y dejar una huella significativa en tu organización y en aquellos a quienes lideras.

jueves, 29 de junio de 2023

"Personas en el centro"

¿Qué tienen en común?, las palabras siguientes: Humanización, Gestión, Liderazgo, Personas, Habilidades Sociales Blandas y Compasión.




En la sociedad actual, la tecnología y la innovación están en constante evolución. Sin embargo, es importante recordar que lo que nos une a todos es nuestra humanidad. Hay varias palabras que destacan la importancia de tener en cuenta a las personas en todas las áreas de la vida, ya sea en el trabajo, la sociedad o la vida personal.

En esta entrada, exploraremos lo que tienen en común palabras como "humanización", "gestión", "liderazgo", "personas", "habilidades sociales blandas" y "compasión".

 


Humanización:

La humanización se refiere al acto de reconocer y respetar la dignidad y los derechos de cada individuo. Es el enfoque que nos permite ver más allá de los roles y títulos, y recordar que todas las personas merecen ser tratadas con empatía y comprensión. En el entorno laboral, la humanización implica brindar un trato justo y respetuoso a los empleados, preocupándose por su bienestar y asegurándose de que se sientan valorados y escuchados.

Gestión:

La gestión implica el proceso de administrar y dirigir recursos para lograr objetivos con eficacia y eficiencia. Sin embargo, la gestión efectiva comprende más que solo cumplir metas. Implica entender las necesidades y preocupaciones de las personas involucradas en el proceso y encontrar formas de apoyar y desarrollar su potencial. Un buen gestor no solo se enfoca en los resultados, sino también en el crecimiento y bienestar de su equipo, fomentando un ambiente de confianza y colaboración.

Liderazgo:

El liderazgo va más allá de dar órdenes y tomar decisiones. Un verdadero líder se preocupa por el bienestar de las personas a su cargo y busca guiar y motivar a su equipo hacia el éxito. El liderazgo efectivo requiere habilidades de comunicación, empatía y compasión para construir relaciones sólidas y fomentar un entorno de trabajo positivo. Un líder de calidad sabe cómo inspirar a los demás, brindándoles apoyo y oportunidades para crecer y alcanzar su máximo potencial.

Personas:

Las personas son el núcleo de cualquier organización o comunidad. Reconocer y valorar a cada individuo por sus aportes y habilidades es esencial para fomentar un ambiente inclusivo y respetuoso. Al centrarse en las personas, se crea un sentido de pertenencia y se promueve la colaboración y la productividad. Las organizaciones de calidad entienden que el bienestar y la satisfacción de las personas son fundamentales para el éxito a largo plazo.

Habilidades sociales blandas:

Las habilidades sociales blandas, también conocidas como habilidades interpersonales, son aquellas relacionadas con la forma en que nos relacionamos y comunicamos con los demás. Estas habilidades incluyen la empatía, la escucha activa, la comunicación efectiva y la capacidad de trabajar en equipo. Son fundamentales para establecer conexiones significativas y promover una cultura de respeto y colaboración. En un entorno laboral de calidad, las habilidades sociales blandas son valoradas tanto como las habilidades técnicas, ya que contribuyen a un ambiente armonioso y un mayor rendimiento.

Compasión:

La compasión es la capacidad de comprender y sentir empatía hacia las experiencias y dificultades de los demás. Al incorporar la compasión en nuestras interacciones, creamos un entorno donde las personas se sienten valoradas y apoyadas, lo que a su vez promueve el bienestar emocional y el desarrollo personal. En un lugar de trabajo que valora la compasión, los líderes y colegas demuestran una genuina preocupación por los demás y están dispuestos a brindar apoyo y comprensión en momentos difíciles.

Todas estas palabras comparten un enfoque en la importancia de la humanidad y las relaciones interpersonales. 

La humanización, la gestión efectiva, el liderazgo auténtico, el cuidado y el desarrollo de las personas, la aplicación de habilidades sociales blandas y la compasión son elementos clave para crear entornos positivos y productivos.

 Al tener presente estas palabras y conceptos en nuestro día a día, podemos construir relaciones más sólidas, fomentar la colaboración y alcanzar un sentido de propósito y bienestar tanto a nivel individual como colectivo.

Con estas palabras enfatizamos la idea de promover una cultura organizacional centrada en las personas y el desarrollo de habilidades sociales blandas para lograr un liderazgo y gestión efectivos.


domingo, 25 de junio de 2023

 El equilibrio necesario: La importancia de combinar habilidades técnicas y humanas en las organizaciones


En las organizaciones, existen dos tipos de competencias que son esenciales para el éxito: las competencias técnicas y las competencias humanas. Ambas son importantes, pero cada una tiene su propio papel en el éxito de la organización.

Las competencias técnicas son habilidades específicas que una persona necesita para desempeñar su trabajo. Estas habilidades pueden incluir conocimientos técnicos, habilidades informáticas, habilidades matemáticas, habilidades de análisis y muchas otras habilidades especializadas necesarias para realizar un trabajo específico. Las competencias técnicas son muy importantes porque permiten a las personas llevar a cabo su trabajo de manera efectiva y eficiente.

Por otro lado, las competencias humanas son habilidades sociales y emocionales que una persona necesita para trabajar bien con los demás. Estas habilidades incluyen la capacidad de comunicarse de manera efectiva, trabajar en equipo, liderar y motivar a las personas, resolver conflictos y muchas otras habilidades sociales y emocionales que son esenciales para trabajar en un entorno empresarial.

Aunque ambas competencias son importantes, la mayoría de las organizaciones prefieren contratar personas que posean fuertes habilidades humanas. Esto se debe a que las habilidades técnicas son más fáciles de enseñar y aprender, mientras que las habilidades humanas son más difíciles de enseñar y adquirir. Además, las habilidades humanas son esenciales para construir relaciones sólidas con clientes y compañeros de trabajo, lo cual es fundamental para el éxito de cualquier negocio.

Entonces, ¿Qué es más importante, ser técnicamente competente o poseer habilidades humanas? En última instancia, ambas son importantes. Si bien es cierto que las habilidades técnicas son esenciales para realizar un trabajo específico, las habilidades humanas son vitales para colaborar eficientemente con los demás y establecer relaciones sólidas. Por lo tanto, para tener éxito en cualquier organización, es importante contar tanto con habilidades técnicas sólidas como con habilidades humanas fuertes.

jueves, 15 de junio de 2023

 ¿Edadismo en la atención sanitaria? ¡Una llamada a la humanización de la atención sanitaria!

¿Existe el edadismo en la atención sanitaria?

El edadismo es un problema global que puede afectar la calidad de atención sanitaria que se brinda a las personas mayores. Se trata de una forma de discriminación basada en la edad que conduce a la subestimación y exclusión de las personas mayores, ya sea en el ámbito laboral o en la atención sanitaria y social.

En este artículo, exploraremos:

Como el edadismo se filtra en la atención sanitaria.

Como la humanización de la atención se presenta como una solución necesaria para abordar el edadismo y garantizar que todos reciban una atención justa y de alta calidad, independientemente de su edad.

Al igual que otras formas de discriminación, el edadismo se basa en la generalización y la simplificación de las personas en función de su edad. Las personas mayores con frecuencia son estigmatizadas como frágiles, dependientes y menos capaces, lo que conduce a una atención sanitaria inadecuada y a la falta de consideración de sus necesidades individuales. De manera similar, los jóvenes pueden ser vistos como inmaduros o irresponsables, lo que puede conducir a una subestimación de sus preocupaciones y a una falta de participación en el cuidado de su propia salud.

Algunos ejemplos comunes de discriminación por edadismo en atención sanitaria:

  • Falta de acceso a ciertos tratamientos y procedimientos médicos debido a la edad del paciente.
  • Estereotipos negativos y prejuicios sobre las capacidades y habilidades de las personas mayores. Lo que puede implicar un tratamiento inferior y menos atención médica.
  • Falta de recursos y programas específicos para las necesidades de atención médica de los pacientes mayores.
  • Falta de investigación y desarrollo de nuevos tratamientos y tecnologías médicas para la atención de pacientes mayores.
  • Negligencia y abuso emocional, físico y financiero en las residencias de ancianos y en los centros de atención socio sanitaria.

Es fundamental entender que cada persona, independientemente de su edad, tiene una historia, experiencias vividas y una riqueza de conocimiento acumulada a lo largo del tiempo.

 La humanización de la atención sanitaria nos invita a reconocer y celebrar esta diversidad de experiencias. Admitir la singularidad de cada persona y garantizar que se les trate con dignidad y respeto en todos los aspectos de la atención sanitaria. Esto implica superar los prejuicios basados ​​en la edad y centrarse en las necesidades individuales de cada paciente, a pesar de su edad cronológica.

La humanización de la atención sanitaria también promueve la participación de los pacientes en la toma de decisiones relacionadas con su salud, fomentando así una relación más igualitaria y colaborativa entre los profesionales de la salud y los pacientes

La humanización de la atención sanitaria implica un cambio importante en la forma en que tratamos e interactuamos con los pacientes. Se trata de escuchar, tomarse el tiempo para comprender sus preocupaciones y deseos y brindar apoyo emocional sincero. Sin importar la edad del paciente, la empatía y la compasión deben ser la base de cada interacción.

Al hacerlo, estamos creando una relación de confianza y respeto mutuo y trabajando juntos para lograr los mejores resultados posibles.

Conclusión:

El edadismo en la atención sanitaria es un problema grave que requiere atención inmediata.

La humanización de la atención sanitaria se presenta como una solución necesaria para abordar este problema y garantizar que todas las personas, al margen de su edad, reciban una atención justa y de alta calidad.

Al eliminar las barreras del edadismo, estamos un paso más cerca de crear una sociedad más inclusiva y equitativa para todas las edades.

En la atención sanitaria, es momento de superar los prejuicios, los estereotipos y abrazar la humanidad.

Superando los prejuicios basados en la edad y reconociendo el valor intrínseco de cada persona, creamos un entorno más acogedor y cálido donde cada persona se sienta valorada y respetada por su esfuerzo por llevar una vida saludable.

Es necesario generar una mayor conciencia entre los profesionales de la salud, las organizaciones políticas y los medios de comunicación para que se unan a este movimiento que busca una atención médica más humana. Implementemos políticas y prácticas que promuevan la inclusión y la igualdad en la atención sanitaria, capacitando a los profesionales de la salud en la sensibilización y el manejo de los prejuicios por edad.

Hay que trabajar juntos para crear un sistema de salud que respete la diversidad humana y brinde atención compasiva a todas las personas, sin importar su edad.

Bibliografía:

Butler, R. N. (1969). Age-ism: Another form of bigotry. The Gerontologist, 9(4 Part 1), 243-246.

Nelson, T. D. (2005). Ageism: Prejudice against our feared future self. Journal of Social Issues, 61(2), 207-221.

Palmore, E. B. (1999). Ageism: Negative and positive. Springer Publishing Company.

World Health Organization (WHO). (2015). World report on ageing and health. WHO.

Bytheway, B. (2011). Ageism and age categorization. Journal of Social Issues, 67(4), 607-626.


jueves, 18 de mayo de 2023

SEMBRANDO EL ÉXITO: CÓMO APLICAR LAS ENSEÑANZAS DE UN AGRICULTOR AL LIDERAZGO



El liderazgo es una tarea compleja que requiere dedicación y compromiso. Hay muchas formas diferentes en las que se puede liderar a un equipo. Al igual que un agricultor que cultiva la tierra y siembra semillas, un líder debe estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su trabajo para cosechar los mejores resultados.

A continuación, vamos a explorar cómo la metáfora del líder sembrador y las enseñanzas del trabajo de un agricultor pueden ayudarnos a entender mejor la importancia de un liderazgo efectivo.

El líder sembrador es como un agricultor que entiende la importancia de seleccionar las semillas adecuadas para sembrar y preparar la tierra antes de hacerlo. Asimismo, el líder sembrador sabe que la innovación y el crecimiento requieren dedicación y atención constante. En lugar de esperar resultados inmediatos, un líder sembrador trabaja constantemente para establecer una cultura de innovación, fomentando el pensamiento creativo y alentando la experimentación.

Cuando un agricultor siembra semillas, sabe que tiene que regarlas, cuidarlas y protegerlas de las plagas y enfermedades. De manera similar, un líder también debe cuidar y atender constantemente a su equipo para asegurar que esté en el camino correcto hacia el éxito. Al igual que un agricultor que monitorea el crecimiento de sus cultivos, un líder debe estar siempre atento a los avances y progresos de su equipo y proyecto.

Los líderes pueden aprender varias lecciones del trabajo de un agricultor. Aquí están algunas ideas clave para tener en cuenta:

La preparación es clave, preparar el terreno: Al igual que un agricultor prepara la tierra antes de sembrar las semillas, un líder debe estar preparado para la innovación. Establecer un entorno de trabajo que fomente la creatividad y el pensamiento innovador, permitirá que el equipo esté listo para sembrar las semillas del éxito. (Crear espacios de colaboración y promover una cultura que valore las ideas creativas. Al fomentar la preparación, el líder asegura que su equipo esté listo para aprovechar las oportunidades y superar los desafíos).

Sembrar la semilla adecuada en el momento adecuado: Después de preparar bien la tierra, un agricultor siembra las semillas adecuadas en el momento adecuado. De manera similar, un líder debe estar dispuesto a tomar riesgos y sembrar la semilla adecuada en el momento adecuado. Fomentar la creatividad y la experimentación puede llevar a resultados notables y significativos. (Identificar una oportunidad de mercado y asignar recursos adecuados para desarrollar un nuevo producto o servicio innovador en el momento oportuno).

El Cuidado y la atención constante es esencial: Después de sembrar las semillas, el agricultor debe cuidar y proteger sus cultivos y protegerlos de las plagas y enfermedades. De igual manera, un líder debe cuidar constantemente a su equipo, dándole el apoyo y la dirección necesaria. Además, monitorizando y corrigiendo el progreso constantemente, se podrá asegurar el mejor resultado posible. (Esto implica proporcionar retroalimentación regular, ofrecer oportunidades de desarrollo y resolver cualquier obstáculo que pueda surgir. Al brindar cuidado y atención constante, el líder ayuda a maximizar el potencial del equipo y garantiza el mejor resultado posible).

La Paciencia es una Virtud: Al igual que un agricultor no puede esperar una cosecha abundante de la noche a la mañana, un líder empresarial debe entender que el éxito y la innovación requieren tiempo. (La implementación de una estrategia a largo plazo puede llevar tiempo en generar resultados tangibles. Un líder paciente debe perseverar, mantener el rumbo y trabajar arduamente para cosechar los mejores resultados a medida que se desarrollan con el tiempo).

Como líder, cada día siembras semillas a través de tus acciones y decisiones. Estas semillas pueden dar lugar a la innovación, al crecimiento del negocio, a un ambiente laboral saludable, a la retención de talento y a la satisfacción de los clientes, entre otros resultados positivos.

Para alcanzar estos resultados, es fundamental recordar que el proceso de siembra requiere tiempo y perseverancia. Al igual que un agricultor cuida de sus cultivos regándolos y protegiéndolos de las plagas, como líder debes cuidar constantemente a tu equipo, brindándole apoyo y dirección. Además, es importante estar atento a los progresos y corregir el rumbo cuando sea necesario, con el fin de asegurar los mejores resultados posibles.




miércoles, 10 de mayo de 2023

El yin y el yang de la humanización en las organizaciones


 El concepto de yin y yang se puede aplicar a la humanización en las organizaciones. Yin y yang son términos chinos que se refieren a dos fuerzas opuestas pero complementarias que se encuentran en todas las cosas.

 En el contexto de la humanización en las organizaciones, yin puede representar la compasión y la empatía, mientras que yang puede representar la eficiencia y la productividad. Ambas fuerzas son importantes para crear un entorno de trabajo equilibrado y saludable.

La compasión y la empatía son componentes esenciales de la humanización en las organizaciones. Cuando los empleados se sienten valorados y apreciados, están más dispuestos a comprometerse con la empresa y trabajar juntos para lograr objetivos comunes. Un ejemplo de esto puede ser la implementación de un programa de bienestar laboral que ofrezca flexibilidad en el trabajo y programas de apoyo emocional para los empleados.

Por otro lado, la eficiencia y la productividad son importantes para garantizar que las organizaciones puedan cumplir con sus objetivos. Los empleados deben ser capaces de trabajar de manera efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la empresa. Un ejemplo de esto puede ser la implementación de tecnología avanzada en los procesos empresariales que permita a los empleados trabajar de manera más inteligente y eficiente.

Es importante entender el concepto de yin y yang con respecto a la humanización en las organizaciones. 

El equilibrio entre la compasión y la empatía (yin) y la eficiencia y la productividad (yang) es clave para crear un entorno de trabajo saludable y sostenible.

Las organizaciones pueden encontrar este equilibrio a través de una cultura organizacional que valore tanto a los empleados como a la eficiencia.

 Cuando los empleados se sienten valorados y apoyados, son más productivos y fieles  a la empresa, lo que se traduce en una mayor satisfacción del cliente y una mayor rentabilidad para la empresa.

miércoles, 19 de abril de 2023

La tentación de convertir a los mandos intermedios en Guardia Pretoriana Pros&Contras


 Los mandos intermedios son piezas claves en cualquier empresa u organización, ya que son quienes se encargan de dirigir y coordinar al equipo de trabajo en la consecución de los objetivos establecidos. Sin embargo, existe un riesgo latente cuando se les da demasiado poder y se les convierte en algo así como una Guardia Pretoriana, es decir, una tropa de élite que se considera por encima del resto y que se identifica plenamente con los intereses de la cúpula directiva.

 La Guardia Pretoriana era una unidad de élite del ejército romano que tenía como objetivo proteger al emperador. De manera similar, los mandos intermedios que se convierten en Guardia Pretoriana desarrollan una lealtad inquebrantable hacia la dirección de la empresa, en lugar de mantener la objetividad y equilibrio necesarios para liderar de manera efectiva a su equipo de trabajo.


 Convertir a los mandos intermedios en guardia pretoriana tiene como todo en la vida pros y contras.

 PROS:

  • Lealtad y compromiso: Cuando los mandos intermedios se sienten protegidos y apoyados por la alta dirección, pueden aumentar su lealtad y compromiso hacia la organización. Esto puede conducir a una mayor motivación y productividad en el trabajo.
  •  Cohesión en la organización: Al crear una cultura de lealtad y compromiso, se puede mejorar la cohesión en la organización. Los mandos intermedios pueden sentirse más conectados con la alta dirección y, por lo tanto, ser más efectivos en la comunicación y el cumplimiento de objetivos.
  •  Rapidez en la toma de decisiones: Cuando los mandos intermedios tienen una relación sólida y de confianza con la alta dirección, pueden tomar decisiones más rápidas y eficientes en beneficio de la organización, sobre todo en situaciones de crisis o en momentos donde se necesite una respuesta rápida y unificada.

 CONTRAS:

  •  Crear un ambiente de lealtad ciega: En el que los mandos intermedios no están dispuestos a cuestionar las decisiones de la alta dirección, incluso si estas decisiones no son beneficiosas para la organización en su conjunto.
  •  Falta de objetividad: Si los mandos intermedios se sienten obligados a ser leales a la alta dirección, pueden perder su objetividad al tomar decisiones. Esto puede llevar a la toma de decisiones perjudiciales para la organización.
  •  Mal ambiente laboral: Los mandos intermedios que actúan a modo de Guardia Pretoriana pueden propiciar un ambiente tóxico en la empresa, donde se suceden intrigas, favoritismo y nepotismo
  •  Ausencia de innovación: Cuando los mandos intermedios se sienten obligados a proteger la posición de la alta dirección, pueden perder la capacidad de ser innovadores y tomar riesgos creativos.
  •  Falta  pensamiento crítico en la toma de decisiones: Esto puede limitar la capacidad de los mandos intermedios para pensar y tomar decisiones en la búsqueda de soluciones.
  •  Baja moral en los empleados: Si los empleados de primera línea perciben que los mandos intermedios están más preocupados por proteger su posición en la organización que por la calidad del trabajo, pueden perder la confianza en ellos. Esto puede disminuir la moral y la motivación de los empleados.

 En conclusión, convertir a los mandos intermedios en Guardia Pretoriana puede tener tanto ventajas como desventajas. Si bien puede aumentar la lealtad y el compromiso hacia la organización, también puede limitar la innovación y la objetividad en la toma de decisiones. Es importante encontrar un equilibrio entre la protección y la libertad de los mandos intermedios para asegurar que se tomen decisiones objetivas y eficaces en beneficio de la organización en su conjunto. Es esencial que se fomente una cultura de respeto y colaboración en la empresa, que permita a los trabajadores sentirse parte de un equipo y no ajenos a los objetivos y logros de la empresa. Asimismo, es necesario un liderazgo más horizontal que vertical, en el que se valore la contribución de todos los trabajadores y se les escuche y se tenga en cuenta sus sugerencias y propuestas.