Cuando la Claridad del Propósito no Garantiza el Compromiso
El personal de salud sabe que su trabajo es vital. Su propósito es amplio y claro: salvar, cuidar vidas (asistencia), generar conocimiento ( investigación ) y formar a las nuevas generaciones ( docencia ). Sin embargo, si el propósito inicial de la profesión es tan evidente, ¿por qué observamos a tantos profesionales experimentados y talentosos desmotivados o al borde del burnout?
La respuesta, a menudo, no reside en la falta de motivación para el rol, sino en la falta de control efectivo sobre cómo se realiza el trabajo. Un profesional que se siente como un engranaje más en una maquinaria rígida o burocrática pierde la conexión con su motivación intrínseca. Aquí es donde la Teoría de la Autodeterminación (SDT), un marco sólido de gestión psicológica, ofrece una solución poderosa para los líderes intermedios.
La Fórmula para el Rendimiento Sostenible (SDT)
La SDT (Self-Determination Theory o Teoría de la Autodeterminación), desarrollada por Deci y Ryan, postula que la motivación más duradera y de alta calidad se sostiene satisfaciendo tres necesidades psicológicas fundamentales:
- 1. Autonomía: Sentir que las acciones son elegidas y voluntarias. Es tener capacidad de decisión en el cómo del trabajo.
- 2. Competencia: Sentir que uno es efectivo, capaz y está desarrollando dominio técnico. Es el impulso natural a crecer profesionalmente.
- 3. Relación (Relatedness): Sentirse conectado, valorado y parte activa de un equipo o estructura social.
Para el líder intermedio, el objetivo es claro: dejar de ser un supervisor de compliance para convertirse en un facilitador estratégico que nutre estas necesidades.
El Jefe de Servicio que Fomentó la Autonomía Metodológica
Líder en Acción: Un Jefe de Servicio (o Coordinador de Enfermería) observa que su equipo cumple con los protocolos, pero hay poca iniciativa en la discusión de casos complejos, la mejora de procesos o la investigación. El ambiente es de obediencia reactiva, no de compromiso proactivo.
Estrategia de Apoyo a la Autonomía (SDT):
- De la Asignación Rígida a la Propietaria del Caso (Autonomía): El Jefe implementa un modelo donde los profesionales tienen autonomía sobre la metodología de trabajo, dentro de los límites de seguridad y de la EBM. Permite que cada especialista elija con qué compañeros conformar su grupo de trabajo para la revisión semanal y les da flexibilidad en herramientas diagnósticas y recursos bibliográficos.
- Foco en la Competencia: En lugar de centrarse en errores, estructura el feedback en torno a la mejora continua mediante preguntas como: “¿Qué aprendizaje clave obtuvimos de este caso?” o “¿Qué herramienta alternativa probarías la próxima vez?”.
- Fomento de la Relación: Al delegar la formación de mini-equipos, fortalece el capital social y la colaboración. El equipo es responsable tanto del resultado asistencial como de su propia práctica.
Resultado Esperado: El equipo internaliza la calidad y la EBM porque tienen poder de decisión. La motivación deja de ser una exigencia externa (“hay que cumplir”) para convertirse en una elección interna (“queremos hacerlo al más alto nivel”).
Liderar es Administrar la Capacidad de Decisión
El líder intermedio en sanidad tiene un poder único: el de transformar una cultura de la obediencia en una cultura del compromiso y la excelencia.
Al enfocarse en la Autonomía, Competencia y Relación de sus equipos, no solo está mejorando el clima laboral, sino que está construyendo una fuerza laboral más resiliente, innovadora y, lo más importante, mejor preparada para ofrecer una atención al paciente de alta calidad, independientemente de su motivación inicial para unirse al sector.
¿Cómo podrías delegar hoy una decisión sobre la forma de trabajar para activar el potencial autónomo de tu equipo mañana?
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