EN LA ORGANIZACIÓN CADA PERSONA ES ALGUIEN, NO UN BULTO

Dedicado a la Enfermera que en una conversación me dijo: "tengo la sensación de que para la empresa solo somos bultos que hay que cubrir"...

LA IMPORTANCIA DEL LÍDER INFORMAL EN EL CAMBIO A LIDERAZGO HUMANIZADO

El liderazgo y la gestión humanizada parten de la visión de mejorar el mundo de la gestión poniendo el foco en las personas, y realizar un cambio en el Paradigma de la Gestión hacia una Gestión Humanizada. Para ello hemos de implicar a todos los actores de la organización. Pero hoy me voy a centrar en el papel que deben jugar los llamados líderes informales y los beneficios que obtendremos trabajando juntos en este cambio de paradigma.

Un líder es una persona que conduce a otros, ya sea en un equipo, en una situación de trabajo, en un club o en cualquier situación donde hay ciertas metas a alcanzar. Un líder es una persona que dirige a un grupo y es capaz de inspirar a otros para lograr un objetivo en común.

Los líderes en términos generales se pueden clasificar en dos tipos: los líderes formales y líderes informales.

Antes que nada permitidme definir dos términos que muchas veces se confunden y que van asociados al Liderazgo

PODER: “Capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que éste, aunque preferiría no hacerlo, haga tu voluntad debido a tu posición  o tu fuerza”.

AUTORIDAD: “Arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú quieres debido a tu influencia personal”.

Todos tenemos claro, o deberíamos tenerlo, que es el Liderazgo Formal y quién es un Líder Formal:

El liderazgo formal es  aquel  donde una persona es oficialmente designada como líder de un grupo. En nuestro caso Adjuntos, Jefes de Área, Supervisores, Direcciones, etc. Todos estos tienen en común que se les ha entregado  un “poder” y “autoridad” explícitos para que administren a un sistema social, a cambio de entregar cierto servicio a éste, cuyas funciones básicas son las de: Dirigir, Orientar, Proteger, establecer Normas, y Controlar.

Las empresas suelen tener un organigrama que muestra la relación y líneas de puestos dentro de la empresa.

Este organigrama detalla las líneas de autoridad y responsabilidades de las distintas posiciones y diseña la estructura de poder formal de la empresa.

El poder formal puede referirse a la posición en la escala corporativa, a la  estructura corporativa o incluso a la función que se desempeña en el trabajo.

El poder y la autoridad formal se conceden para satisfacer un conjunto de expectativas explícitas e implícitas por parte de los miembros del sistema social (superiores y subalternos). Así como se conceden, también puede ser retirados cuando no cumplen con las expectativas para la cuales  fueron entregados. Es decir, depende de ejecutar los deberes y responsabilidades del cargo.

¿Entonces Liderazgo Informal?

Un líder informal es una persona que no es oficialmente designada como jefe de un grupo, y sin embargo le da a los otros miembros motivación e inspiración. Aunque Adjuntos, Jefes de Área, Supervisores, Direcciones etc. son los líderes formales  de una empresa, puede que no sean los más “poderosos” en la organización. Las personas pueden ver como líder a un colega que, creen, comparte sus objetivos y visiones y tiene algún conocimiento o experiencia que les ayudará a alcanzar sus metas.

Estos líderes no están en una posición de liderazgo formal, pero son reconocidos como líderes de sus grupos de compañeros.

De todo esto podemos concluir que el Liderazgo Informal se sustenta en la confianza ya que su autoridad y su poder NO son otorgados, sino que se adquieren (se ganan) en base a los valores, reputación, a la actitud, a la aptitud y el esfuerzo de alguien, ganándose el respeto y la admiración basado en la credibilidad de estas personas.

Como hemos dicho anteriormente, las personas más poderosas en los diferentes departamentos no tienen por qué  ser  necesariamente los llamados Lideres Formales. En cambio, los Líderes Informales son personas  con más influencia, que pueden conducir a otros a alcanzar un objetivo o realizar una tarea determinada, ya que en la práctica sí disfrutan de esa posición de poder. Un ejemplo de ello sería la capacidad de lograr que el equipo acepte o rechace un cambio de procedimiento, porque el equipo respeta o tiene una alianza con esa persona.

¿Qué beneficios obtendremos al trabajar conjuntamente?

Todas las formas de poder dentro de una organización son beneficiosas cuando se usan adecuadamente.

El poder formal es necesario para alcanzar los objetivos estratégicos y las iniciativas de la empresa; el poder informal puede ser igualmente útil, sobre todo cuando los roles de liderazgos oficiales reconocen y usan el poder informal para promover las metas de la organización

Los gerentes, supervisores, ejecutivos u otras personas con poder y autoridad  formales dentro de una organización pueden obtener grandes beneficios al reconocer y desarrollar  a líderes informales existentes en sus unidades de trabajo.

Evitar situaciones de conflicto al conseguir que  los líderes informales no trabajen  en contra de los líderes formales de la organización.

Las personas pueden sentirse  más predispuestas a aceptar la crítica  cuando reciben la orientación de alguien que está a su mismo nivel, a quien respetan y en quien confían. A menudo es más fácil conseguir que las personas la acepten cuando las sugerencias vienen desde dentro de su nivel.

Los líderes informales tienen algunas capacidades que los líderes más formales no tienen, simplemente porque NO tienen un puesto de autoridad designada. Pueden decir cosas, por ejemplo, a otros miembros del equipo que no pueden ser dichas por una persona en un rol oficial de gestión.

Cuando los líderes informales trabajan para lograr la misma visión y los mismos objetivos que los líderes formales (y la propia organización), pueden descargar la presión de los gerentes y los líderes formales.

Algunas de las funciones de liderazgo y muchas funciones de gestión pueden llevarse a cabo de manera informal por personas sin autoridad real. Esto libera a quienes tienen la responsabilidad formal de la administración de centrarse en lo que ellos mismos pueden hacer de manera única.

Riesgos

No todos los líderes informales quieren serlo.  Algunas veces "surgen" simplemente porque otros en la organización les tienen un gran respeto.

Si bien los líderes informales pueden ser importantes o incluso esenciales para el éxito de una organización, también pueden ser enormes obstáculos si comienzan a tomar direcciones que están en oposición a la dirección que los líderes formales valoran.

Algunos líderes informales pueden volverse ineficaces si se les otorga autoridad formal.

Cuando los líderes formales intentan  manipular a líderes informales, existe el riesgo de que los líderes informales se rebelen o se "opongan" al líder formal.

La no existencia de modelos de roles adecuados, ya que el líder informal aprenderá del líder formal sus comportamientos, cómo trata a los demás y cómo se comunica.

En un  grupo con líderes formales e informales es probable que aparezcan conflictos entre los dos si no comparten la misma visión.

Conclusión

Si nos  encontramos en una posición de autoridad formal, debemos ser extremadamente cuidadosos con la forma en que tratamos de cooperar con líderes informales.

Hay que dar  control sobre cualquier proceso de desarrollo al líder informal, las personas deben sentir que también son protagonistas en el cambio.

El otorgamiento de muchos aspectos puede sacrificar la capacidad de los líderes informales.

Hay que ser conscientes de que nuestro  propio comportamiento como líderes puede magnificarse, ya que los líderes informales aprenderán qué es (y no es) un liderazgo efectivo al observarnos cuidadosamente y tomar su propia decisión.

Hay que ser  consciente de las relaciones que existen dentro de la organización. La  comprensión de las estructuras de poder de la organización determinará el grado de eficacia que puede influir en el cambio y logro de metas.

El grupo tiene lealtades diferentes a los dos líderes. Se espera que los miembros del grupo sean leales al líder formal porque él tiene autoridad y poder, y es probable que sean leales al líder informal porque él es uno de ellos. El líder informal tiene un mayor compromiso con el grupo, mientras que el compromiso del líder formal recae en la organización.

En cualquier situación, es importante que los líderes formales e informales trabajen juntos para asegurarse de que el grupo logre resultados óptimos. Un ejemplo lo podemos ver en el emotivo discurso del capitán de la selección de Rugby Jaime Nava, en el partido clasificatorio para el mundial de rugby  (18-2-2018).

AQUÍ MANDA LA EMPRESA (AME)

Jaume Riu @Jaume_riu hizo una aportación en Twitter a raíz de mi post La Fórmula de La Gestión Humanizada

Buena entrada Pere. Pero, ¿dónde colocamos la variable AME (aquí manda la empresa) que sabes que ejerce un fuerte influjo en el ejercicio de la gestión? ¿Divide? ¿Raíz cuadrada?

Lamentablemente es cierto que la variable AME está presente en la mayoría de las decisiones y aportaciones que se hacen en la empresa. Yo digo que es como una “cárcel imaginaria” donde se encuentran o nos hemos encontrado muchos profesionales que tienen o hemos tenido cargos de responsabilidad.

Frases que indican que estamos en esa “cárcel imaginaria”:

Esto siempre se ha hecho así...

Ya se ha intentado antes...

A ti te pagan para hacer, no para pensar...

Qué quieres cambiar con la crisis que hay...

Qué coste tendrá el cambio a una Gestión Humanizada...

No tengo tiempo...

Si no te gusta ya sabes...

Más cambios...

Etc. 

Cuidado que estas frases no son patrimonio de los líderes

Por desgracia es común encontrar aún en nuestras organizaciones, profesionales con un cierto nivel de poder o jefatura pero con muy pocos rasgos de liderazgo que continúan tratando de obtener sus objetivos por medio de prácticas autocráticas y dictatoriales promoviendo de alguna manera el temor como herramienta para conseguir su fin. Estos seguro que Dividen, Son Raíz Cuadrada Inversa y siempre su suma es cero.

Quizás por eso surgen estos movimientos que tienen como objetivo humanizar de forma transversal la gestión.

Si sientes que alguna de las frases (o algunas de sus variables) te identifica, te recomiendo que empieces a buscar la llave para salir de esa “cárcel imaginaria”.

 Lamentablemente  no existe una llave única para salir de la “cárcel imaginaria”; en realidad, llegar a encontrar la llave o llaves es todo un arte y requiere de la aplicación de diversas técnicas y disciplinas, muchas de ellas de autoconocimiento y crecimiento personal. Sin embargo, aun cuando no hay una llave única, sí existen diversos componentes que pueden fácilmente mantenerte en esa “cárcel imaginaria”:

No ser humilde.

La falta de humildad desgraciadamente presente en un alto número de jefes, gerentes, supervisores, coordinadores etc. El carecer de este importante componente conduce peligrosamente a una pérdida de  confianza (o en su defecto, no ganarla) de sus colaboradores y si no hay confianza, no hay influencia; y como influencia es el equivalente a liderazgo, si no hay confianza, no hay liderazgo.

¿Cómo andas de humildad?

	SI	NO
¿Tiende usted a creer que lo sabe todo?
¿Tiende usted a pensar que debería estar a cargo?
¿Cree usted en ocasiones que las reglas no aplican para usted?
¿Cree usted que no debería fallar?
¿Tiende usted a creer que logra hacer las cosas sólo por usted mismo?
¿Cree usted que es mejor que otros con menos talento o estatus?
¿Piensa usted que es tan importante o incluso más importante que la organización?

Adaptado del libro: “A veces se Gana, A veces se Aprende” de John C. Maxwell

No Aceptas riesgos o  los Evitas.

Toda decisión se mueve en dos partes del campo de la gestión. En un lado se encuentra lo que  podríamos ganar y en el otro lado lo que  “podríamos perder” si nos arriesgamos (status, capacidad de decisión etc.).

La pregunta entonces no es si analizamos los riesgos ante cada decisión sino más bien, ¿cuál es nuestra posición ante el riesgo?

¿Cuántas veces hemos tomado decisiones que nos han costado un disgusto?  Pero ya se sabe eso va con el cargo y lo que es verdaderamente importante es transformar esas experiencias en desarrollo de nuestro potencial creciendo y aprendiendo con ellas.

Ten confianza en tus capacidades y fortalezas y asume el riesgo de tomar decisiones. Ya que si las cosas no salen como esperabas, habrás ganado una valiosa experiencia que te ayudará a hacerlo de mejor manera en el siguiente intento.

No Comunicarte de Forma Asertiva.

La comunicación asertiva es una herramienta clave que nos ayuda a convertir una situación complicada en un escenario de diálogo donde ambas partes buscan llegar a un consenso y una solución; cosa que difícilmente se da si la comunicación es ofensiva, agresiva y pasada de tono.

No obstante, la Gestión Humanizada apuesta por modelos de liderazgo que busquen el desarrollo de competencias y la aplicación de conceptos como Inteligencia Emocional y Comunicación Asertiva para incentivar el diálogo, la sinergia y el trabajo en equipo aprendiendo con esto a tener un mejor control de nuestras emociones en situaciones difíciles para en conjunto tratar de conseguir el mejor resultado posible.

No tener en cuenta el contexto organizacional.

Todos nosotros no movemos o nos hemos movido en diferentes organizaciones y muchas veces ocupando cargos de responsabilidad no hemos sido capaces de hacer una radiografía de nuestra organización. Y una cosa sí que es cierta: que si en la utópica fotografía aparecen Estructuras Jerárquicas inadecuadas, Culturas asfixiantes, Climas que crean Inseguridad y Obsesión por los resultados, será difícil (aunque no imposible) implementar un cambio a una Gestión Humanizada

No alinear Valores.

Los valores personales han de ser congruentes con los valores empresariales

Cuando los valores personales muestran correspondencia con los valores empresariales que son sistemáticamente comunicados, conocidos y compartidos, resultará más fácil que acciones individuales inducidas por la cultura empresarial, finalmente se manifiesten y coordinen, para apoyar el logro de metas.

Conclusión.

Para que la Variable A.M.E. no intervenga en la fórmula de la Gestión Humanizada:

Hemos de hacer  que se involucre toda la jerarquía de la organización.

Los líderes deben creerse el cambio de cultura y transmitirla de forma creíble en todo el contexto organizativo. Si ni ellos se lo creen, ¿cómo piensan que se lo creerán los demás?

Dejar de pensar que la falta de recursos es la causa de los problemas, ya que es un mantra ideal para disimular los males de fondo... Por eso hemos de ser capaces con una actitud proactiva, romper los límites que nos está aportando la organización.

¿Quieres salir de la “cárcel imaginaria”? ¿O ya te va bien seguir así y cuando no tengas argumentos aplicar la variable A.M.E.?

Un factor clave para la comunicación

FÓRMULA DE LA GESTIÓN HUMANIZADA

Una de las muchas cosas que nos planteamos el grupo de personas que formamos el proyecto HUGES fue definir qué era para nosotros humanización.

Pensé: -esto no tiene que ser difícil ya que en realidad lo de ser humanos nos viene de serie ¿NO?- Pero quizás por ser tan obvio es tan complicado definirlo y aplicarlo, sobre todo en el mundo de la gestión.

Por eso lo enfoco como “Humanización de la Gestión”, que para mí  es ejercer el liderazgo invirtiendo en lo que nos hace inherentemente humanos: vulnerabilidad, empatía, emociones, sentimientos, imaginación, etc. Somos humanos porque sufrimos, porque podemos sentir y sentir por los demás.

Y es ahí donde se me antoja necesario desarrollar lo que yo llamo la Fórmula de La Gestión Humanizada y que está compuesta por estas tres constantes que también de alguna manera están representadas en nuestro Decálogo.

                                                           GH=(HS+AC) x VIP

HABILIDADES SOCIALES (HS)

Son el conjunto de estrategias de conducta y las capacidades para aplicar dichas conductas que nos ayudan a resolver una situación social de manera efectiva, es decir, aceptable para el propio sujeto y para el contexto social en el que está.

Es la habilidad para relacionarnos con las personas y con nuestro entorno.

Permiten expresar los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de modo adecuado a la situación en la cual el individuo se encuentra mientras respeta las conductas de los otros.

Estos comportamientos son necesarios para interactuar y relacionarse con los demás de forma efectiva y mutuamente satisfactoria.

Trabajar nuestras habilidades sociales nos dará seguridad  facilitando nuestras relaciones con las personas que conforman nuestro entorno.

Nos dará la posibilidad de iniciar y mantener una conversación, de expresar nuestros  sentimientos, opiniones y nos será muy útil a la hora de afrontar un conflicto con seguridad.

En definitiva las habilidades sociales nos ayudarán a alcanzar  un mayor número de  éxitos personales en nuestras relaciones con los demás siempre respetando los derechos de la otra parte.

ACTITUD (AC)

La actitud es un procedimiento que conduce a un comportamiento en particular.

Es la realización de una intención o propósito.

Según la psicología, la actitud es el comportamiento habitual que se produce en diferentes circunstancias.

Las actitudes determinan la vida anímica de cada individuo.

Las actitudes están patentadas por las reacciones repetidas de una persona.

Este término tiene una aplicación particular en el estudio del carácter, como indicación innata o adquirida, relativamente estable, para sentir y actuar de una manera determinada.

La actitud es la fuerza más poderosa que poseemos.

La administración es un trabajo y el liderazgo es una actitud, un conjunto de creencias y emociones; es un enfoque por y para las personas, mientras que la gestión es un conjunto de comportamientos y actividades. Sobre los líderes recae la responsabilidad de asegurar el bienestar de los empleados, fomentando su motivación, creatividad y autonomía.

Es por ello que al Líder se le debe pedir que no busque sólo su beneficio sino también el de quienes le rodean. Es decir una “Actitud Integradora” basada en una estrecha comunicación entre él y los colaboradores con el objetivo de unificación e integración.

La actitud de un buen líder radica principalmente en valorar a la persona no únicamente en el desempeño del puesto. 

Valorar la Importancia de Las Personas (VIP)

La clave no son las estructuras sino cada persona que las conforman.

El trabajo es una actividad específicamente humana.

Las organizaciones se mueven por las personas que las componen, es por ello que se convierten en un activo importantísimo de las mismas.

Es necesario facilitarles apoyo, confianza, motivación y medios para que pongan al servicio de todos su competencia profesional, su capacidad creativa, a fin de que sean el autentico motor del cambio.

La importancia de las personas debe percibirse en todos los niveles de la organización.

Os invito a trabajar con la fórmula y desarrollarla en vuestro día a día.