El liderazgo y la gestión
humanizada parten de la visión de mejorar el mundo de la gestión poniendo el
foco en las personas, y realizar un cambio en el Paradigma de la Gestión hacia
una Gestión Humanizada. Para ello hemos de implicar a todos los actores de la
organización. Pero hoy me voy a centrar en el papel que deben jugar los
llamados líderes informales y los beneficios que obtendremos trabajando juntos
en este cambio de paradigma.
Un líder es una persona
que conduce a otros, ya sea en un equipo, en una situación de trabajo, en un
club o en cualquier situación donde hay ciertas metas a alcanzar. Un líder es
una persona que dirige a un grupo y es capaz de inspirar a otros para lograr un
objetivo en común.
Los líderes en términos generales
se pueden clasificar en dos tipos: los
líderes formales y líderes informales.
Antes que nada permitidme definir
dos términos que muchas veces se confunden y que van asociados al Liderazgo
PODER: “Capacidad de forzar o coaccionar a
alguien, para que éste, aunque preferiría no hacerlo, haga tu voluntad debido a
tu posición o tu fuerza”.
AUTORIDAD: “Arte de conseguir que la gente
haga voluntariamente lo que tú quieres debido a tu influencia personal”.
Todos tenemos claro, o deberíamos
tenerlo, que es el Liderazgo Formal y quién es un Líder Formal:
El liderazgo formal es aquel donde una persona es oficialmente designada
como líder de un grupo. En nuestro caso Adjuntos, Jefes de Área, Supervisores,
Direcciones, etc. Todos estos tienen en común que se les ha entregado un “poder” y “autoridad” explícitos para que
administren a un sistema social, a cambio de entregar cierto servicio a éste,
cuyas funciones básicas son las de: Dirigir, Orientar, Proteger, establecer
Normas, y Controlar.
Las empresas suelen tener un
organigrama que muestra la relación y líneas de puestos dentro de la empresa.
Este organigrama detalla las
líneas de autoridad y responsabilidades de las distintas posiciones y diseña la
estructura de poder formal de la empresa.
El poder formal puede referirse a
la posición en la escala corporativa, a la estructura corporativa o incluso a la función que
se desempeña en el trabajo.
El poder y la autoridad formal se
conceden para satisfacer un conjunto de expectativas explícitas e implícitas
por parte de los miembros del sistema social (superiores y subalternos). Así
como se conceden, también puede ser retirados cuando no cumplen con las
expectativas para la cuales fueron
entregados. Es decir, depende de ejecutar los deberes y responsabilidades del
cargo.
¿Entonces Liderazgo Informal?
Un líder informal es una persona
que no es oficialmente designada como jefe de un grupo, y sin embargo le da a
los otros miembros motivación e inspiración. Aunque Adjuntos, Jefes de Área,
Supervisores, Direcciones etc. son los líderes formales de una empresa, puede que no sean los más “poderosos”
en la organización. Las personas pueden ver como líder a un colega que, creen,
comparte sus objetivos y visiones y tiene algún conocimiento o experiencia que
les ayudará a alcanzar sus metas.
Estos líderes no están en una
posición de liderazgo formal, pero son reconocidos como líderes de sus grupos
de compañeros.
De todo esto podemos concluir que
el Liderazgo Informal se sustenta en la confianza ya que su autoridad y su
poder NO son otorgados, sino que se adquieren (se ganan) en base a los valores,
reputación, a la actitud, a la aptitud y el esfuerzo de alguien, ganándose el
respeto y la admiración basado en la credibilidad de estas personas.
Como hemos dicho anteriormente, las
personas más poderosas en los diferentes departamentos no tienen por qué ser necesariamente los llamados Lideres Formales.
En cambio, los Líderes Informales son personas con más influencia, que pueden conducir a
otros a alcanzar un objetivo o realizar una tarea determinada, ya que en la
práctica sí disfrutan de esa posición de poder. Un ejemplo de ello sería la
capacidad de lograr que el equipo acepte o rechace un cambio de procedimiento,
porque el equipo respeta o tiene una alianza con esa persona.
¿Qué beneficios obtendremos al trabajar conjuntamente?
Todas las formas de poder dentro
de una organización son beneficiosas cuando se usan adecuadamente.
El poder formal es necesario para
alcanzar los objetivos estratégicos y las iniciativas de la empresa; el poder
informal puede ser igualmente útil, sobre todo cuando los roles de liderazgos
oficiales reconocen y usan el poder informal para promover las metas de la
organización
Los gerentes, supervisores,
ejecutivos u otras personas con poder y autoridad formales dentro de una organización pueden
obtener grandes beneficios al reconocer y desarrollar a líderes informales existentes en sus
unidades de trabajo.
Evitar situaciones de conflicto
al conseguir que los líderes informales
no trabajen en contra de los líderes
formales de la organización.
Las personas pueden sentirse más predispuestas a aceptar la crítica cuando reciben la orientación de alguien que
está a su mismo nivel, a quien respetan y en quien confían. A menudo es más
fácil conseguir que las personas la acepten cuando las sugerencias vienen desde
dentro de su nivel.
Los líderes informales tienen
algunas capacidades que los líderes más formales no tienen, simplemente porque
NO tienen un puesto de autoridad designada. Pueden decir cosas, por ejemplo, a
otros miembros del equipo que no pueden ser dichas por una persona en un rol
oficial de gestión.
Cuando los líderes informales
trabajan para lograr la misma visión y los mismos objetivos que los líderes
formales (y la propia organización), pueden descargar la presión de los
gerentes y los líderes formales.
Algunas de las funciones de
liderazgo y muchas funciones de gestión pueden llevarse a cabo de manera
informal por personas sin autoridad real. Esto libera a quienes tienen la
responsabilidad formal de la administración de centrarse en lo que ellos mismos
pueden hacer de manera única.
Riesgos
No todos los líderes informales quieren
serlo. Algunas veces "surgen"
simplemente porque otros en la organización les tienen un gran respeto.
Si bien los líderes informales
pueden ser importantes o incluso esenciales para el éxito de una organización,
también pueden ser enormes obstáculos si comienzan a tomar direcciones que
están en oposición a la dirección que los líderes formales valoran.
Algunos líderes informales pueden
volverse ineficaces si se les otorga autoridad formal.
Cuando los líderes formales
intentan manipular a líderes informales,
existe el riesgo de que los líderes informales se rebelen o se "opongan"
al líder formal.
La no existencia de modelos de
roles adecuados, ya que el líder informal aprenderá del líder formal sus
comportamientos, cómo trata a los demás y cómo se comunica.
En un grupo con líderes formales e informales es
probable que aparezcan conflictos entre los dos si no comparten la misma
visión.
Conclusión
Si nos encontramos en una posición de autoridad
formal, debemos ser extremadamente cuidadosos con la forma en que tratamos de cooperar
con líderes informales.
Hay que dar control sobre cualquier proceso de desarrollo
al líder informal, las personas deben sentir que también son protagonistas en
el cambio.
El otorgamiento de muchos aspectos
puede sacrificar la capacidad de los líderes informales.
Hay que ser conscientes de que
nuestro propio comportamiento como líderes
puede magnificarse, ya que los líderes informales aprenderán qué es (y no es)
un liderazgo efectivo al observarnos cuidadosamente y tomar su propia decisión.
Hay que ser consciente de las relaciones que existen
dentro de la organización. La comprensión de las estructuras de poder de la
organización determinará el grado de eficacia que puede influir en el cambio y
logro de metas.
El grupo tiene lealtades
diferentes a los dos líderes. Se espera que los miembros del grupo sean leales
al líder formal porque él tiene autoridad y poder, y es probable que sean
leales al líder informal porque él es uno de ellos. El líder informal tiene un
mayor compromiso con el grupo, mientras que el compromiso del líder formal recae
en la organización.
En cualquier situación, es
importante que los líderes formales e informales trabajen juntos para
asegurarse de que el grupo logre resultados óptimos. Un ejemplo lo podemos ver
en el emotivo discurso del capitán de la selección de Rugby Jaime Nava, en el partido
clasificatorio para el mundial de rugby (18-2-2018).
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