La Importancia de la Entrevista de Salida

Este post lo quiero dedicar a todos aquellos profesionales, que han tenido y escribo, tenido a conciencia, que abandonar las organizaciones frustrados, y mal tratados como profesionales y como personas.

Hace días leía en El diario del Estrecho  una noticia que hacía referencia a un  hospital que tenía “un índice de rotación del 50% de su plantilla”. Esto confirma lo que de  un tiempo a esta parte vengo observando cuando tengo contacto con enfermeras que dejan la organización tras largo tiempo de permanecer  a  ella (el período va de 5 a 20 años) y luego están las de (1 a 2 años).  No voy a entrar en el porqué del abandono, pero sí en una cosa que han tenido en común, y es que a ninguna se le hizo una entrevista de salida; bien al contrario, se les facilitó  una excedencia sin preguntas tanto por RRHH como  por sus líderes más cercanos (supervisores/as). Eso sí, “irónicamente” a todas se les indicó los días legales de preaviso, teniendo todos ellos la sensación de que no  importaban ni como profesionales ni como personas

Pregunto: Para realizar una gestión humanizada, ¿es importante la entrevista de salida?

Todos en algún momento hemos hecho alguna entrevista de incorporación a una empresa y sin embargo no estamos tan acostumbrados a otro tipo de entrevistas que nada tienen que ver: LAS ENTREVISTAS DE SALIDA.

¿Qué es una Entrevista de Salida y para qué sirve?:

La entrevista de salida, no es más que otra fase  más en el proceso de incorporación, sí, de incorporación de personas a una empresa. La entrevista de salida es una entrevista que se realiza con un trabajador que ha decidido finalizar la relación laboral con nuestra organización. Podemos llamarla  la parte final en la que una empresa decide conocer las causas y el motivo por el que una o varias personas deciden irse o abandonar la organización o empresa a la que pertenecen. Es un momento propicio para obtener información relevante sobre los motivos que llevan a la persona a abandonar su trabajo y de esta forma valorar cómo podemos mejorar, evitando que el talento se aleje de nuestra organización.

¿Por qué necesitamos una entrevista de salida?

Identificaremos lo que hacemos bien.

Identificaremos lo que hacemos mal.

Confirmaremos las competencias, habilidades y experiencia necesarias para el trabajo.

Entenderemos la marcha de las personas.

Conseguiremos información para mejorar procesos, relaciones y procedimientos.

Mejoraremos  nuestro “Imán de atracción de profesionales”.

Fomentaremos la cohesión y la cultura de la escucha en la empresa.

Finalizaremos la relación laboral de forma positiva.

Ventajas de la entrevista de salida

Este tipo de entrevista nos ayudará a localizar posibles puntos de mejora en nuestra organización que evitarán que el talento nos abandone.  También las cosas que estamos haciendo bien. En las entrevistas que realizamos hoy, recogemos la información oportuna para mejorar, en el futuro, nuestra empresa.

Claves de la entrevista de salida

Pensemos que es una herramienta sencilla pero muy potente ya que nos aportará mucha información sobre las causas de la rotación en la empresa.

Sencilla sí, pero la hemos de realizar correctamente. El motivo de la entrevista no es intentar convencer al trabajador de que se quede, ni juzgar los motivos que nos relate o defender a la empresa ante posibles desacuerdos que salgan a la luz en la entrevista de salida. Debemos recordar que estamos en dicha entrevista para obtener la máxima información y no la conseguiremos, y menos de una forma sincera, si no creamos el clima oportuno para ello.

¿Quién debe realizar la entrevista?

Esta entrevista se ha de llevar a cabo por la persona que le genere más confianza, Recursos Humanos, Supervisor, Adjunto, etc. Es importante que la persona que la realice sea objetiva y que no haya tenido relación directa con el trabajador que abandona la empresa para evitar posibles complicaciones , ya que debemos conseguir un clima de confianza y colaboración. De esta forma lograremos información verdaderamente útil y fiable que, entre otros, es uno de los objetivos principales para poder mejorar.

¿Cómo elaborar y preparar una entrevista de salida?

Hay varios formatos útiles:

 Se suele recomendar que esta entrevista se realice de forma personal  “cara a cara”; así podremos  observar las expresiones y las palabras del entrevistado de forma más profunda. Un problema que puede ocurrir es que sea  incómoda y no se obtengan respuestas del todo sinceras.

Se puede  realizar de forma telemática, a través de alguna encuesta que se envía al entrevistado.

Como gestores humanizados nos inclinamos por la entrevista personal  “cara a cara”, ya que defiende  una salida más humana y menos despersonalizada, con la posibilidad  de conseguir una información más matizada.

El formato es importante, pero tan importante o más es  prepararla bien para evitar la improvisación y trabajar al máximo con la información obtenida.

¿Qué podemos preguntar en la entrevista de salida?

Tiempo que lleva pensando en abandonar la empresa. Motivos  salariales, desmotivación, oferta más atractiva, clima de trabajo, problemas con los compañeros o superiores, reorientación  profesional. Grado de satisfacción del trabajador durante el desarrollo de su labor en la empresa.	¿Cómo nos avisan de que se quieren ir? ¿A quién se lo comunican primero? ¿Motivos por los que quieren abandonar? ¿Cuál es su valoración general del tiempo que ha pasado en esta empresa? ¿Qué condiciones le habrían faltado para quedarse en la empresa?
¿Cuáles eran tus expectativas cuando empezaste? En muchos casos la ilusión por comenzar un nuevo trabajo y la tensión generada durante el proceso de selección hace que los nuevos colaboradores idealicen el nuevo puesto y esperen encontrar cosas que nunca ofreció la empresa. Según sean las respuestas a esta pregunta deberemos revisar el proceso de acogida.	¿Considera que el puesto en el que ha trabajado se ha adecuado a lo que se le contó en la entrevista? ¿Qué esperabas cuando te uniste a nosotros  y que se ha cumplido? ¿Cómo fue su acogida en la empresa? ¿Cómo valora la formación recibida por la empresa? ¿Qué tipo de formación no ha recibido? ¿Qué expectativas de desarrollo esperaba? ¿Le hubiera gustado contar con un plan de carrera?
Frente a estas expectativas iniciales Aquí nos va a decir lo que le ha faltado, lo que debería cambiar para que se quedara.	¿Qué te has encontrado en este tiempo de trabajo? ¿Tenías las herramientas adecuadas para el desarrollo de tu trabajo? ¿Las instalaciones y su mantenimiento están en condiciones para tu desempeño? ¿Eran atractivas tus condiciones salariales? ¿Qué sueldo le habría satisfecho más?
¿Cuál es el motivo que más ha pesado en tu decisión? Si no le sale nada espontáneamente podemos proponer factores como el sueldo, el jefe, los compañeros, el contenido del puesto, los medios para hacer el trabajo, la cultura de empresa...	¿Cuál era el ambiente de trabajo? ¿Cómo era el ambiente en la empresa? ¿Sentía los valores de la empresa como propios? ¿Cómo era la relación con tu compañeros/as y/o tu equipo? ¿Cómo  era la relación con tus superiores? ¿Qué opinión te merecen tus superiores?
Pensando en la motivación de tus compañeros que siguen trabajando aquí. ¿Qué deberíamos cambiar? Sugerencias de mejora Si hemos generado un clima de confianza y de interés sincero durante la entrevista esta parte será la más enriquecedora para nosotros.	¿Cómo mejoraría el funcionamiento de la empresa? ¿Qué cambiaria?
Sobre la empresa o puesto Mejoras que recomienda a la empresa. Puntos fuertes y débiles de la organización. Relaciones entre compañeros y superiores en la empresa. Sugerencias: el trabajador podrá darnos información que no le hayamos preguntado explícitamente.	¿Recomendaría esta organización a otra persona para trabajar?

¿Qué errores no debemos cometer en las entrevistas de salida?

Excusar o justificar a la empresa.

Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.

Pretender impedir la marcha del trabajador.

La entrevista de salida es demasiado larga y tediosa, con numerosas preguntas.

Las preguntas son demasiado íntimas o invasivas e invitan a ser rechazadas. No preguntes nada que no te gustaría que te preguntasen.

No está bien definido el proceso de salida.  Por ello debemos preguntarnos:

¿Quién es la persona responsable de las entrevistas?

¿Cómo se avisa a la persona de la entrevista? ¿Por qué canal y cuándo?

¿Cómo se da importancia a la participación en el proceso?

¿Dónde haremos la entrevista?…

Convertir la entrevista de salida en un mero formulario frío y rutinario.

Acabar la entrevista sin hacer un resumen de lo hablado, sin agradecerle el tiempo prestado durante la  misma, así como no desearle lo mejor en el futuro.

No comunicar las mejoras que se realizan en la organización después de analizar la información recibida en las entrevistas.

Conclusión

La Entrevista de Salida también forma parte de Una Gestión Humanizada  ya  que  valora la importancia de escuchar a los empleados que quieren dejar la compañía y dejarles ir  de forma digna si no podemos hacer nada por retenerlos.

¿Utilizan la entrevista de salida en tu empresa? ¿En tu vida laboral alguna vez te han hecho una entrevista de salida? Si la respuesta es sí ¿cómo te sentiste?